微型经理人的 8 个标志（以及如何不成为一名经理人）

并非所有进行微观管理的经理都是故意的坏人。我认为还值得注意的是，并非所有微观管理者都想成为那样。像你我一样，微观管理者通常有着最好的意图——成功或完成一个项目——但他们的管理风格经常让人们发疯并导致他们的压力水平很高。

管理方式主要有两种：放手和 亲自动手 .

简而言之，不干预的经理赋予员工自主权，而动手的经理则参与员工的日常任务和活动。

优秀的实践管理者通过他们传递的灵感、动力和持续而有意义的反馈，显着改变了他们团队的生活和职业。

然而，情况并非总是如此。即使是最好的实践管理者也容易陷入困境 微观管理陷阱 .

Merriam-Webster 将微观管理定义为过度控制或关注细节的管理行为。当您进行微观管理时，您会密切观察员工的工作，而不会忽略最小的细节。

微观管理是经理可能拥有的最有害和最不健康的习惯之一。这是扩展的障碍。如果您真的希望您的业务和团队发展壮大，您必须教会您的员工承担责任并掌控局面。

你怎么知道你是不是一个微观管理者？让我们看看这八个微观管理标志以及如何扭转这种局面的步骤。

微观管理者的标志是什么？如果这些标志描述了你的管理风格，你就会知道你是其中之一：

1. 你想在所有事情上都被抄送。

您的收件箱里满是抄送的对话，即使是最细微的细节。

要求在电子邮件中被复制对您来说似乎无害，但它告诉您的员工您正在看他们的肩膀。监控他们的一举一动可能会损害团队的工作流程——研究证明了这一点。

在压力下窒息：导致技能失败的多种途径 发表在《美国实验心理学杂志》上的文章表明，认为自己受到监视的员工往往表现不佳。^[1]

当你观察一切时，你会得到什么？

员工的不安全感和不作为。您的收件箱中有大量的电子邮件。广告

扭转局面：

如果您希望保持高质量的电子邮件交流，请教您的团队电子邮件礼仪。最终，相信他们会自行处理他们的电子邮件线程。

对于不需要直接或迫切需要您的反馈或批准的电子邮件，请告诉您的员工您不再需要在其中复制。（再次，相信他们会自己处理他们的电子邮件线程！）

2. 你害怕失去控制。

进一步考虑#1，您不断地想要检查员工的进度和他们在做什么。

您希望一切按照您的方式完成，您总是在任何人说一句话之前就设定了标准，或者您总是有准确的分步说明。

作为经理，监控团队的进度并确保一切顺利是合理的，尤其是在您委派任务之后。但是，您应该记住，一切都有其局限性。

微观管理扼杀了团队的创造力、沟通和自我发展。

扭转局面：

有更聪明的方法可以在不进行微观管理的情况下检查任务的进度：

要求每周或每月报告成就、发展和遇到的挑战。
设置关键绩效指标 (KPI)，^[2]您可以使用它来评估您的团队在实现关键业务目标和实现目标方面的成功。
实施目标和关键结果（OKR），^[3]这是一个简单的目标系统，被 Google、Twitter、LinkedIn 和其他知名公司用来帮助团队中的每个人看到朝着共同目标取得的进展。

3. 你在做不属于你的工作。

当你认为团队中的每个人都表现不佳时，你很有可能是一个微观管理者。

微观管理者通常遵循 120% 规则：除非一个人在某项任务上比他们做得更好——120%——否则这是他们唯一可以委派任务的时间。

这可能意味着没有任何东西真正得到委托。他们常常认为： 如果我要做得更好，为什么要委派这项任务？

结果：优秀的员工不再主动或干脆离开。

扭转局面：

它归结为一个相信问题。你不委派是因为你不相信你的团队能完成工作并把它做好。

第一步，开始委派较小的任务。根据他们的表现和产出，提升他们的责任，以便他们与您一起成长。

用 70% 的规则替换 120% 的规则——如果有人能把工作做得像你一样出色 70%，就委托给他们。在整个任务中协助他们并为他们提供他们需要的所有信息，但让他们控制。通过这种方式，您几乎不花时间就获得了 70% 的输出。广告

您必须相信您的员工会完成您分配给他们的工作。向他们表明您对他们的技能和完成工作的能力充满信心。

请记住这一点：授权对您和您的团队都有好处。

当您委派任务时，您就可以让您的团队成长和改进。当您委派任务时，您就可以有更多时间专注于最重要的业务活动。

您可以在此处了解有关如何委派的更多信息：如何有效地委派工作（分步指南）

4. 你不鼓励独立决策。

当员工在没有您的意见或意见的情况下做出决定时，您不喜欢它 - 即使该决定在员工的专业水平范围内。

其他微观管理者想要解决 每一个 自己出问题！

当你阻止你的员工自己做决定时，你就阻止了他们承担责任，并限制了他们的成长能力。你破坏了员工对自己判断的信任。

虽然确保决策（尤其是重要和关键的决策）的做出至关重要，但您必须赋予员工应有的自主权。

扭转局面：

退后几步，让他们找到自己的路。一开始可能很难做到，但这是有道理的：如果一个人被雇用来做特定的工作，你应该让他们在那个领域大放异彩。你能做的就是在他们有问题时让自己平易近人，并相信他们在需要你的指导时会来找你。

如果您认为他们无需您的帮助即可解决问题，请将他们送走并激励他们找到自己的方式。

5. 你在每次会议上说得最多。

开会时，你有这三个习惯：

您经常召集会议阅读一长串任务、公告和决定（不接受任何异议或问题！）。
您经常打电话（或参加）会议以确保您理解他们的观点（即使不需要您出席）。
你需要全部员工参加会议，无论主题是否与他们相关。

这种习惯的不健康之处在于，从长远来看，这会浪费宝贵的时间，带来混乱，降低团队的效率，最终让人们觉得他们的投入没有得到重视。

扭转局面：

不要把麦克风留给自己。让您的员工畅所欲言。

将鼓励员工加入讨论的新会议程序概念化会很有帮助。让你的员工做他们的状态报告，在那里他们会更新他们在各种项目上的进展。广告

提醒一下，剑桥词典定义了这个词会议作为人们聚在一起讨论某事的有计划的场合。

不要做所有的谈话；重视员工的贡献并让他们参与会议。

6. 你决定一切。

当你喜欢给出关于如何完成任务的确切指示时，你可能是一个微观管理者。

微观管理者会为所有任务提供详细的分步说明，即使是最简单的任务。

领导者给出足够的指示以确保工作正确完成是很自然的。但是，详细说明每一个步骤会阻碍您的员工尝试或创造性地完成任务。你最不希望你的团队拥有机器人，他们不会自己思考并等待你的指示。

更糟糕的是：随着时间的推移，这些员工肯定会觉得自己的工作参与度降低。根据盖洛普的说法，离职员工每年给美国公司造成的损失在 4500 亿至 550 美元之间。^[4]

扭转局面：

总是给出什么，而不是如何。

分享对可交付成果的期望与规定如何获得该结果大不相同。

清楚预期的结果是什么样的。与您的员工分享您的愿景，然后询问他们如何实现。在他们制定战略和管理任务时，提供实现愿景所需的资源、信息和支持。最重要的是，在应得的地方给予信任。

当您的员工探索时，他们可能会时不时地犯小错误。没关系。您最终会意识到这些小损失正在形成，并使您的团队准备好承担更大的责任并实现更大的目标。

7. 你期待定期报告。

微观管理者的另一个习惯是他们不时跟进团队的任务和进展。

他们忙于监控每位员工的进度并对其进行修正。另一方面，这些员工必须不断创建进度报告或电子邮件更新，以解释他们的一举一动和决定。

不断地（通常是不必要的）进度报告可能会对您团队的动力和士气造成重大损害：

您的员工会觉得有人一直在注视着他们的工作，随时准备批评他们的一举一动。
当您仔细检查一切并查明每个错误时，您会阻止独立工作和决策。
你损害了员工对你和上级的信任。
你让你自己和你的团队优先考虑错误的事情。
您将自己和您的团队置于精疲力竭的风险之中。

扭转局面：

为您的员工提供他们需要的自主权。广告

征求您的团队的意见，让每个人都能以最有效的方式监控彼此的进展，而不会过度控制。概述这种新方法并坚持下去 - 为您的员工何时应将您带入项目设定界限。

请记住，在工作中享有自主权的员工会产生更好的工作并表现出更大的满足感。因此，他们变得更有动力，更专注于自己的角色。

8. 您的团队人员流动率一直很高。

如果您注意到人们在工作不到两年后就离职的趋势令人不安，那么现在可能是重新审视您的管理风格的时候了。虽然问题可能出在他们身上，但也有可能是因为你管理他们。

除了丰厚的薪酬和福利外，员工还希望在一个可以成长并且他们认为自己的想法受到重视的地方工作。

在您的员工因您的微观管理而生气或失去权力之前，您必须采取行动——照顾好您的员工并放开缰绳。

扭转局面：

问问自己：你提供支持或者法官吨？

很容易被细节、标准、日常活动和流程所困扰，但您是否花时间投资于您的员工？

正如我之前所说，并非所有的微观管理者都一定是邪恶的。有时，微观管理者会以他们的方式进行管理，因为他们对团队的成功进行了真正的投资。

只是他们不得不利用自己的时间和精力带领人民而不是管理并且霸道。

改变永远都不晚！

好消息是，改变永远不会太晚。努力审查您的管理风格，征求员工的真实反馈，并采取行动实施必要的变革。

这不会是一夜之间的过渡，但重要的是你开始并一步一步。

这是史蒂夫乔布斯的一句话，对我们所有人来说都是一个很好的提醒，无论是否是微观管理者：

雇用聪明人并告诉他们该做什么是没有意义的；我们聘请聪明的人，这样他们就可以告诉我们该做什么。

参考

[1]	^	美国实验心理学杂志：在压力下窒息：导致技能失败的多种途径
[2]	^	剪贴簿：关键绩效指标 (KPI) 定义
[3]	^	费利佩·卡斯特罗： OKR 初学者指南
[4]	^	盖洛普：如何解决美国员工停滞不前的敬业度